Artículo de opinión de Endika Alabort Amundarain
A finales de mayo, el presidente del Consejo de Relaciones Laborales – Lan Harremanen Kontseilua, en una entrevista realizada para Radio Euskadi, citaba que el incremento salarial medio en la CAPV se había situado en el 5,5%, si bien, en el informe sociolaboral que elabora el Consejo trimestralmente, los datos oscilan entre el 2,5% y el 6%, dependiendo si el convenio es de empresa, sectorial o del territorial. También señaló que el número de personas empleadas con convenio renovado era el mejor en una década. Con los datos del paro publicados hace una semana, parece que la situación sociolaboral es de celebrar para los y las trabajadoras de la Comunidad Autónoma del País Vasco. ¿Es así?
Creo que es relevante situar el contexto de la negociación colectiva en los últimos 10 años. La Reforma Laboral de 2012, que no fue derogada, propició una ruptura en el modelo de negociación colectiva imperante hasta el momento. Ante esto, hubo centrales sindicales que variaron de estrategia, entre ellas la CNT, que tuvo su reflejo en el Congreso de Zaragoza en 2015, apostando por convenios de empresa ante el bloqueo por parte de las patronales de los convenios sectoriales y territoriales. Y derivada de esa estrategia, mediante el conflicto y las huelgas, se ha logrado avanzar en el desbloqueo de muchos de esos convenios. Esto explica parte de ese mayor “dinamismo” de la negociación colectiva durante los últimos 2 años, tal como señala el CRL-LHK.
Para entender esto, además de las estrategias sindicales seguidas, hay otros puntos clave que pueden explicar esta evolución. Durante los últimos años, la renovación de convenios ha estado paralizada por las patronales. La misma reforma facilitaba la aplicación de medidas antiobreras por parte de las empresas, con el supuesto objetivo de asegurar la supervivencia de la empresa, a costa de salarios y puestos de trabajo. Esto ha hecho que las agresiones a los derechos laborales por parte de las patronales se generalicen, escudándose en pérdidas previstas o futuros económicos inciertos para bloquear cualquier mejora sustancial en los convenios. Aun teniendo beneficios. Durante 2012-2019, hablar de crisis empresarial era la excusa patronal perfecta, aunque no fuese cierto, ya que, para muchas empresas y sectores, la situación de la Gran Recesión quedó atrás hace tiempo, al haber tomado el PIB la senda del crecimiento a mediados de la década pasada. Mientras, con la crisis del Covid19 y el posterior arranque de la economía, hablar de crisis, en general, no tiene sentido, más con las ayudas y facilidades económicas y fiscales recibidas por las empresas. Esta excusa, utilizada durante años para no negociar convenios, en la actualidad no le es tan útil a la patronal.
La realidad refleja que los beneficios empresariales no han dejado de crecer desde, al menos, 2015, en un contexto de bloqueo de la negociación por parte de la patronal. Y el desbloqueo ha venido de la mano de la huelga y el conflicto, sobre todo en sectores donde la clase trabajadora está más organizada.
Por otro lado, el aumento medio del salario está siendo del 3%, aunque haya casos muy excepcionales del 10%. Pueden parecer cifras relevantes, sin embargo, la cuestión está en saber que ha ocurrido con el coste de vida en la última década, que ha golpeado con mayor fuerza a los salarios más bajos.
Desde 2010, el coste de la vida ha aumentado un 29,7% en la CAPV. En el caso de la vivienda ha sido de un 26%, en el del vestido y calzado un 23% y el transporte un 36%. Todo esto sin tener en cuenta la inflación de 2022 y de lo que llevamos 2023; lo que hace que estos datos aumenten vertiginosamente. La conclusión evidente es que los aumentos salariales que se están registrando, de convenios que llevaban años sin renovar, no llegan ni de lejos a recuperar lo perdido. Mientras los beneficios han ido en aumento.
Pero hay más. A nivel de jornada laboral, horas trabajadas por año, apenas se registran descensos. Se sigue trabajando el mismo nivel de horas con salarios reales menores, e insisto, con grandes beneficios empresariales. Si atendemos a elementos cualitativos, como la inclusión real y efectiva de medidas contra el acoso laboral, o igualdad, es notorio que los avances son escasos y que el hecho de que este tipo de medidas sean recogidas en los convenios, no aseguran ni su aplicación práctica, ni la erradicación de estos problemas.
Resumiendo, es cierto que la tasa de cobertura de los convenios colectivos vigentes ha aumentado, pero tiene una de sus explicaciones principales en el hecho de que, durante años, no se hayan renovado; y este aumento es consecuencia de estas renovaciones actuales. También reflejan aumentos salariales, pero estos quedan muy lejos del aumento del coste de la vida que está padeciendo la clase trabajadora; de hecho, ni siquiera se está recuperando lo perdido durante esta década.
Una explicación clara de del aumento de la tasa de cobertura y de los salarios (nominales), se debe al aumento de la conflictividad y las huelgas; si no fuese por esto, la situación sería aún peor. Sin conflicto las patronales son más impunes a no negociar o ser más inflexibles aún.
Hasta aquí, solo se han citado a las patronales y a las centrales sindicales. Sin embargo, hay otro factor clave que explica, también, gran parte de esta disminución salarial real y mínimos avances en la negociación colectiva: el sindicalismo de concertación social. El sindicalismo que solo utiliza la movilización para justificar la firma de paupérrimas mejoras salariales, que moviliza para la foto. Pero que no utiliza la movilización y el conflicto como herramienta para incentivar la organización obrera en los centros de trabajo. Un sindicalismo de concertación social que prima la negociación con la patronal, que valora que es mejor perder salario real que enfrentar, aunque esto se venda como un éxito negociador. Sin este sindicalismo no se puede explicar lo que está ocurriendo en muchos convenios sectoriales, los cuales se están firmando a la baja en términos reales.
Si el conflicto y la huelga son los elementos más relevantes en la finalización del estancamiento de la negociación colectiva, y si solo un sindicalismo de conflicto puede hacer que los nuevos convenios no se firmen a pérdidas, fortalecer la implantación sindical a nivel de empresa y sectorial es indispensable. Dotarse de herramientas como la caja de resistencia, herramientas técnicas como el Gabinete Técnico Confederal. Y asegurar el cumplimiento de lo acordado en la negociación colectiva, pasa por apostar por el fortalecimiento de las secretarias de las secciones sindicales. Cuestiones que ya las está desarrollando CNT y que se trataron en su último congreso de diciembre de 2022.
