La palabra teletrabajo adquirió gran importancia al inicio de esta crisis sanitaria, es decir, en marzo del presente año, y tras varios meses, podemos decir que se trata de una modalidad de trabajo que ha venido para quedarse. En este artículo, sin entrar a valorar los pros y los contras de esta forma de trabajar, que daría para otro tanto, quiero hablaros de la relación de la misma con el acoso laboral.
Lo cierto es que, respondiendo a la pregunta que da título a este artículo, el teletrabajo no acaba con el acoso laboral, sino más bien, abre al mismo otra puerta, otro escenario, que, a mi juicio, puede resultar incluso más dañino y peligroso. Y es que, los medios que nos van a permitir trabajar fuera de las inmediaciones de la empresa, es decir, a distancia, son los mismos que podrán convertirse en las armas del acoso laboral, o, mejor denominado, a mi parecer, ciberacoso laboral.
Hoy en día, con las conexiones virtuales de las que gozamos, esto es, correo electrónico, teléfono, aplicaciones de mensajería como Whatsapp, videollamadas, intranets de empresas, etc., resulta más que lógico pensar que no es necesario compartir un espacio físico y tener contacto físico continuo con otras personas para poder convertirse en víctima de acoso laboral, ya que la distancia que separa a los trabajadores físicamente en kilómetros queda eliminada por el acercamiento que hace de los mismos el mundo virtual.
Este mundo es muy peligroso, lo hemos visto con el bullying, que, de darse en las aulas, saltó al mundo virtual como ciberbullying convirtiéndose en mucho más dañino y más controlador, pero, sobre todo, más difícil de detener. Esto es exactamente lo mismo que ocurre con el acoso laboral cuando pasamos de trabajar presencialmente al teletrabajo, y, además, un teletrabajo que se instauró en marzo de forma desordenada y apresurada, dadas las circunstancias que nos rodeaban y que no ha contado con una regulación hasta octubre (RDL 28/2020, de 22 de septiembre), que ya veremos cómo se aplica.
En cualquier caso, el teletrabajo ha supuesto, como bien sabréis si sois vosotros mismos los que teletrabajáis o tenéis personas cercanas que lo hagan, un estrés añadido, ya que resulta difícil para el trabajador, en ocasiones, cerrar y desconectar del trabajo como se haría de forma presencial. Con el teletrabajo, el jefe, a sabiendas de que ahora el trabajador tiene el trabajo a un click, puede aprovechar para enviarle mensajes, llamadas, correos, etc., de forma persistente y agobiante, convirtiendo así al trabajador en víctima de una persecución laboral continua. Esto generaría una situación de estrés añadido, posible exceso de trabajo e incapacidad para decir no, dado que el control se convierte en un control, digamos, constante, 24 horas. Lo habéis sufrido, seguro, y ahora, 7 meses después de que se instaurara el teletrabajo en España, el RDL que lo regula hace referencia a la “desconexión digital” y al “horario flexible”, que veremos cómo se aplica y, sobre todo, cómo se cumple.
A su vez, puede ocurrir lo contrario, es decir, que a través de los medios virtuales, el trabajador, tanto por parte del superior jerárquico como de sus propios compañeros, sea marginado, aislado, de forma tan simple como no informándole de reuniones virtuales, no pasándole información importante para el trabajo, evitando que entre en las aplicaciones de la empresa dificultándole el desarrollo efectivo de su trabajo, etc. Estas situaciones dejarían al trabajador en una situación muy vulnerable, y, además, con graves dificultades para hacer valer sus quejas, dado que las mismas, on line, pueden ser ignoradas fácilmente con un simple click y a la papelera, lo cual supone, también, acoso laboral.
En este sentido, el RDL en su artículo 4.4. nos indica que las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral. Sí, lo cierto es que la frase queda bastante bonita dentro del RDL, pero, se olvida de que, según un estudio llevado a cabo por el Observatorio Vasco de Acoso y Discriminación, para el año 2019 el 85% de las empresas no disponía de protocolos de actuación contra el acoso. Y, si la mayoría de las empresas no cuentan con protocolos para prevenir y actuar ante el acoso laboral tradicional, menos aún sobre el ciberacoso, qué es más complejo y actual. Por lo tanto, la mencionada frase parece más papel mojado que otra cosa y queda mucho camino, trabajo y lucha en este sentido.
