La nueva redacción establece que desde la denuncia(1) de un convenio colectivo estatutario, éste sólo mantendrá su vigencia como máximo un año, salvo que el propio convenio tenga una cláusula específica que establezca lo contrario, además de la introducción de un arbitraje obligatorio(2) para la solución de discrepancias una vez agotado el proceso negociador.

El preacuerdo para la comisión de seguimiento del II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (AENC) sobre ultraactividad de los convenios colectivos, firmado el pasado 21 de mayo por CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, señalaba la posibilidad de alcanzar acuerdos específicos sobre la prórroga, incluso durante la fase de negociación del nuevo convenio. Esto ocurriría cuando una de las partes, sindicatos o empresa, decida que la negociación está agotada acudiendo al arbitraje, cuyo laudo tendrá la misma eficacia jurídica que un convenio colectivo. Dicho esto nos podemos encontrar convenios que se hayan prorrogado más allá del 7 de julio pero que finalmente se someterán a arbitraje.

El hecho de que finalice un convenio colectivo, puede producir efectos diferenciados. El primero sería que automáticamente fuera sustituido por uno de ámbito superior, normalmente pasaría al de ámbito estatal.

El segundo y más perjudicial sin duda alguna sería que ante la pérdida de las cláusulas normativas, la empresa pretendiera rebajar las condiciones de trabajo, salario incluido, a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Esta realidad existente ya en muchas empresas no deja de ser irregular, puesto que las condiciones de trabajo pactadas en convenios anteriores han pasado a ser parte del contrato de trabajo, es decir, se ha producido un proceso de contractualización de las condiciones, tanto económicas como de las condiciones reguladas en el Convenio Colectivo, aunque este haya perdido la vigencia. Esto se explica de forma sencilla, puesto que un convenio colectivo únicamente puede ser sustituido por otro convenio, bien en el mismo ámbito, bien en ámbito superior. Habría que hacer caso omiso a lo publicado en la prensa y en ciertos círculos que pretenden dar por cierto la posibilidad de rebajar las condiciones al Estatuto de los Trabajadores. La posibilidad de que ocurran cambios debería pasar entonces por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo a través del Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Otra situación sería las contrataciones realizadas una vez decaído el convenio colectivo. Es ahí donde la empresa legalmente podría degradar las condiciones de trabajo hasta el Estatuto de los Trabajadores. Esto no deja de ser una práctica habitual en convenios colectivos que discriminan doblemente a las y los contratados eventuales, condiciones de temporalidad ya duras de por sí, con condiciones aún peores de trabajo, más horas, irregularidad de la jornada, menor salario y prestaciones sociales. La única forma de proteger a los y las trabajadoras eventuales o de nueva contratación será la firma de un nuevo convenio de empresa o centro de trabajo.

Sin duda alguna estamos ante un cambio de las condiciones de trabajo que va a exigir mayor conflictividad en el interior de las empresas, y menor en el conjunto de los sectores, al decaer en la práctica los convenios provinciales.

Es un momento propicio para hacer ver un modelo sindical serio, coherente, y reivindicativo, capaz de dar soluciones y alternativas a los problemas concretos en las empresas, como es el del sindicato CNT.

1 Es decir, se conforme una mesa de negociación para la firma de un nuevo convenio que sustituya al anterior.

2 Probablemente esta obligación del arbitraje sea declarada inconstitucional, pues rompe la autonomía colectiva, además de vulnerar el principio de libertad sindical.