Es costumbre entre las trabajadoras y en las organizaciones obreras hablar de que parte de la mala situación de los derechos laborales se debe a la Reforma Laboral; pocas veces se oye hablar de ésta en plural.
La legislación laboral es un reflejo de las relaciones laborales existentes en el momento, un ejemplo de cómo se encuentra la dinámica de luchas de clases entre capital y clase obrera. La situación de los servicios sociales, sanitarios, educativos y de las pensiones se pueden utilizar también como termómetro de esa dinámica de lucha de clases.
Los gobiernos de diferentes colores han ido implementando reformas en la legislación laboral durante los últimos 35 años, y siempre bajo una serie de premisas comunes, ya fuese época de bonanza o de crisis: crear empleo, flexibilizar y hacer más competitivo el mercado laboral, romper la dualidad empleo fijo y estable versus empleo precario… La realidad demuestra que todas estas reformas no tenían como objetivo estas cuestiones, ya que pese a haber aplicado más de ochenta reformas al Estatuto de las Trabajadoras*, los problemas siguen siendo los mismos, si es que no han empeorado.
El mercado de trabajo no se puede entender como mercado, como si fuese un bien o servicio que se compra y vende como cualquier otro. Hay relaciones de poder y sometimiento, además de personas, algo que nunca tratan ni tratarán estas reformas. Además, muchas veces se ha culpado a la legislación vigente en el momento como la responsable del alto nivel de desempleo en el Estado español (“sale caro despedir, por lo que no contrato”; “las instituciones laborales son muy rígidas” y frases de corte similar), algo sin mucho sentido pero sí de mucha carga ideológica: la regulación laboral está de más, sobre todo si no está diseñada a favor de la empresa.
Durante los primeros años del siglo XXI, el empleo y la contratación fueron muy fuertes pese a esta legislación, lo que contradice esta teoría. Y sobre la rigidez del mercado, pues más de lo mismo, la destrucción de empleo desde 2008 ha sido superior a los tres millones (en una población activa de 22 millones), algo que desmiente las eruditas voces que hablan de la rigidez del mercado laboral. Tampoco la mayor intensidad de las crisis en el Estado español se debe a su mercado laboral, sino a otros factores como el no desarrollo o subdesarrollo de sectores estratégicos con carga tecnológica y de valor añadido.
Las reformas y sus efectos: empezamos en los ’80
El año 1984 sentó las bases de la política laboral que quería la patronal, plasmada en las reformas llevadas a cabo por el PSOE. En agosto de 1984 se abre la costumbre de modificar el Estatuto de las Trabajadoras cada poco tiempo, introduciendo la temporalidad en la contratación y eliminando la exigencia de una causa definida. También se amplió la duración de los contratos en prácticas y de formación, a la vez que se disminuía el peso de la enseñanza en los contratos formativos. En 1986, otra reforma eliminó los topes diarios, semanales y mensuales de horas extras, lo que permitía a la empresa jugar con el máximo que dicta la ley, dejando el significado de las horas extraordinarias en nada, siendo utilizables casi como ordinarias en el momento que la empresa quisiera.
De esta manera, en un contexto de desempleo en aumento -afectando de manera directa a la juventud-, se divide (“segmenta”) el mercado laboral, en plantilla fija y estable, y otra precaria, a la vez que los contratos formativos y de prácticas empeoran. Además, con las horas extra se consigue que la plantilla trabaje más horas, influyendo negativamente sobre la contratación. La estrategia del capital es la del “divide y vencerás”, creando lo que más tarde los sindicatos de concertación, gobiernos y patronales han llamado dualidad del mercado de trabajo, excusa para aplicar nuevas reformas en el futuro.
En los primeros años de la década del 90, las reformas también se aplicaron en el derecho a las prestaciones (Ley 22/1992) que más tarde se desarrollaría, además de legalizar las empresas de trabajo temporal (Ley 10/1994), lo que supuso una privatización de hecho de la contratación laboral. Otro de los elementos tratados es el de la flexibilidad interna, ya que se da más poder a los departamentos de recursos humanos, con la posibilidad de polivalencia y movilidad funcional, además de ampliar la movilidad funcional y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
En 1995 se aprobó un nuevo Estatuto de los Trabajadores. Las empresas están cambiando, el capitalismo va modificando su modelo de producción del fordismo (gran empresa, contratos estables, trabajo de por vida… en lo que corresponde a las relaciones laborales) al denominado postfordismo, donde las empresas buscan la mayor flexibilidad posible (cambiar de lugar de producción sin trabas, modificar los procesos productivos muy rápidamente…) siendo las trabajadoras las que carguen con el peso de estas modificaciones: formación y especialización continua a cargo de la trabajadora, precariedad laboral para la gran mayoría (hoy me necesitan aquí, mañana ahí..), entre otras cuestiones.
A partir de 1996 comienza a disminuir la tasa de desempleo, y empieza otra etapa, caracterizada por el crecimiento económico y la burbuja inmobiliaria, que durará hasta 2007. En estas dos décadas previas, las reformas iban dirigidas a dualizar el mercado laboral, en fijos estables y temporales precarios. De esta manera, se creó un ejército de personas desempleadas (y mayoritariamente jóvenes), tal como el capital necesitaba para la siguiente etapa. Por otra parte, frente a las personas con empleo estable se creaba una figura para hacerla más dócil, bajo la amenaza de despido, al haber millones de personas en situación de desempleo que aceptarían cualquier puesto de trabajo.
La Era del Ladrillo
1997 comienza con varias leyes, siendo el Decreto-Ley 8/1997 el que vuelve a abrir la veda para las causas organizativas, tecnológicas y de producción en caso de modificaciones sustanciales y despidos, vinculando estas causas a la “competitividad” de la empresa. Esto significó otro paso atrás en las relaciones laborales para las trabajadoras, ya que vuelve a facilitar el despido y la flexibilidad interna como solución a los problemas de competitividad de las empresas.
En 1989 se había legislado en materias de igualdad, ampliando la maternidad y la excedencia por cuidado de hijos e hijas. Más de una década después, en 1999, se legislaba en materia de conciliación de vida familiar y laboral. Una legislación que se ha demostrado insuficiente para poder lograr un trato no discriminatorio de las mujeres.
Para flexibilizar aún más el mercado laboral, en 2002 se modificaron las prestaciones por desempleo, teniendo la administración mayor control y criminalizando a las personas desempleadas. Entonces comenzó a implantarse el compromiso de ocupabilidad para poder recibir la prestación, algo que es un derecho obtenido por el mero hecho de haber trabajado. De esta manera, se presiona a las personas desempleadas a coger un trabajo mediante extorsión económica por parte del Estado.
Este es el período en el que los sindicatos de concertación, patronal y gobiernos se sacan fotos diciendo que la dualidad del mercado de trabajo se acabará con la enésima reforma, algo absolutamente falso. Así lo describían con las reformas de 2006 y 2007, limitando la contratación temporal y dando dinero a las empresas por hacer contratación indefinida. La tasa de paro había descendido del 10% (pese a haber más de dos millones de personas paradas) y el crecimiento económico parecía imparable al calor de la burbuja inmobiliaria. Con la excusa de que el coste del despido constituye una traba a la contratación, estos costes van reduciéndose previo pacto con CC.OO. y UGT, bajando las indemnizaciones a pagar por las empresas, lo que sienta las bases de la destrucción de empleo que vino en la siguiente etapa.
Una novedad fue la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en 2007, que supuso abordar cuestiones de género en las relaciones laborales de una manera más transversal, pero que no se acercó a acabar con el patriarcado en la empresa, siendo los planes de igualdad en las empresas y los cambios en permisos de paternidad sus efectos más notorios a corto plazo.
Y así nos pilló la mal llamada crisis
Las reformas laborales que precarizaron el trabajo y abarataron el despido fueron las que facilitaron el brutal aumento del desempleo en este periodo. Despido libre y casi gratis, poco más necesitaba la patronal. El trabajo de los años anteriores fue muy útil para las patronales. Pero en crisis, las necesidades y ambiciones empresariales fueron a más en lo que respecta a las relaciones laborales, centrándose las nuevas reformas en varias líneas: desactivar las posibilidades de negociación de las organizaciones sindicales, aumentar la flexibilidad externa aún más (vía despidos individuales y colectivos) y la interna (lograr el absoluto control sobre las trabajadoras y los puestos que ocupan en las empresas), además de desmontar el sector público para poder lucrarse con su privatización (ya sea de manera directa o indirecta).
La reforma del 2010 tiene como puntos fuertes el hecho de que Fogasa asume parte del despido, lo que significa que lo financiamos entre todas y todos, al tiempo que se reforman las causas del despido, ampliándose los conceptos de causas económicas, técnicas, productivas y organizativas. A esto debe sumarse que ya no sólo se abarataba el coste del despido (flexibilidad externa), sino que además se volvía a incidir en facilitar el aumento de la flexibilidad interna (traslados colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, clausulas de inaplicación salarial, EREs temporales….). Al mismo tiempo, la Administración facilita la acogida a los contratos de fomento de contratación indefinida.
En 2011 se vuelve a legislar otro apartado básico para la actividad de los sindicatos: la negociación colectiva. Las modificaciones se dieron en la estructura de la negociación (prioridad en ciertas áreas del convenio de empresa sobre los sectoriales), en el contenido y vigencia de los Convenios Colectivos, en la legitimación para negociar y en la comisión negociadora**.
La siguiente gran reforma fue la de febrero de 2012. Un análisis pormenorizado de este decreto ley supondría un monográfico, por lo que sólo se van a resaltar varios de los cambios que ha supuesto. En el ámbito del despido, en lo que respecta al sector público, se abrió la posibilidad de aplicar despidos colectivos; además de eliminar la autorización de la autoridad laboral, flexibilizar despidos colectivos mediante la aplicación de medidas atenuadoras por parte de las empresas, rebaja del coste en el caso del despido improcedente…
En lo que corresponde a la negociación colectiva, se facilitan los descuelgues de convenio ampliando las causas para el mismo, se limita la ultraactividad de los convenios y en ciertas materias se da prioridad al convenio de empresa frente al sectorial. En el caso de las modificaciones del contrato de trabajo, la movilidad geográfica se explica de manera más genérica (lo que de hecho significa su aplicación), y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo se flexibilizan a favor de la empresa.
En julio de 2012, la nueva legislación endurece las condiciones para acceder al subsidio. En relación al empleo público, se rebajan los sueldos (supresión de la paga extraordinaria de diciembre de 2012) se reducen las vacaciones, aumenta la jornada de trabajo…
A día de hoy también se ha reformado el sistema de pensiones, se ha limitado la creación de empleo público, y parece que la dinámica actual es que las patronales piden y el Estado otorga, sin ya ni siquiera hacer un teatro de concertación social.
Respuestas, resistencias y retos
Pero estas medidas no fueron tomadas sin resistencias. El enfrentamiento en cada reforma ha venido matizado por el teatro del diálogo social. Los paros de 24 horas (cuando llegaban a ser de día completo) han sido la herramienta de presión más utilizada ante cada nueva legislación, siendo el boicot y sabotaje los menos utilizados. La legislación sobre huelgas ha ido descafeinándose en lo que toca a los derechos de las trabajadoras, siendo vulnerada casi al 100% de las veces sin apenas efectos para las patronales y el Estado mientras que para nosotras se ha ido endureciendo. Un ejemplo es la declaración de ilegalidad de una huelga y sus consecuencias sobre una plantilla o sindicato; o el aumento de la represión y condenas de piqueteras, con penas de cárcel.
La correlación de fuerzas de los sindicatos de concertación y otros sindicatos más combativos (anarcosindicalismo, sindicatos nacionalistas e independistas, otros de clase…) son las que han marcado el conflicto. Entre 2009 y 2014, mientras en el estado los sindicatos de concertación seguían sin moverse, en los lugares donde menos peso tenía había mayor conflictividad (ocho paros generales en Hego Euskal Herria, por ejemplo). Habrá que ver a partir de ahora la evolución de esta conflictividad.
Otra de las cuestiones que quedan en segundo plano son las oportunidades de resistencia que también abren las nuevas reformas. La resistencia puede plasmarse en un paro general de 24 horas, pero también trasladarla al centro de trabajo, logrando un convenio de empresa (algo que facilita la reforma de la negociación colectiva de 2011) por las secciones sindicales que blinde ante futuras reformas; o lograr la reinternalización de los servicios en un ayuntamiento, demostrando que es más rentable para el mismo, en vez de dejarlo en manos de las grandes corporaciones como FCC y otras. Las formas de hacer frente a las reformas son muchas y variadas.
* Para un mayor análisis pormenorizado de las reformas laborlaes hechas, se pueden consultar dos informes de la Fundación Primero de Mayo: http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Informe77.pdf y http://www.1mayo.org/nova/files/1018/InformeReformas.pdf
** Para más información, se puede consultar el dossier “La reforma de la negociación colectiva” publicado por CNT y disponible en http://cnt.es/sites/default/files/la_reforma_de_la_negociacion_colectiva.pdf
