El 10 de mayo de 2021 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia (núm. 104/2021) por la cual dejó claro que cuando un trabajador o trabajadora que se encuentra teletrabajando sufre algún tipo de corte en el suministro de luz o internet, la empresa debe computar el tiempo que dure la contrariedad como tiempo efectivo de trabajo. Por lo tanto, si el trabajador o trabajadora aporta el justificante de la caída del suministro (aportado por la empresa suministradora), la empresa en ningún caso podrá hacer que recupere el tiempo o descontarle dicho tiempo del salario.
La Audiencia Nacional aclara que cuando los trabajadores o trabajadoras son presenciales y se da una caída en los suministros, estos y estas no tienen que prestar los servicios “perdidos” en otro momento, por lo que, aludiendo al principio de equiparación que se regula en el artículo 4.1. del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, tampoco se les podrá exigir a los trabajadores y trabajadoras a distancia la recuperación del tiempo que dure la contrariedad.
En la misma línea, el artículo 30 del Estatuto de los trabajadores nos indica que “si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que puede hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo”. Este artículo resulta de aplicación dado que es la empresa quien tiene que proporcionar los medios al trabajador o trabajadora para que preste sus servicios, por lo que, si el funcionamiento de los mismos es deficiente o imperfecto y no le es imputable al trabajador o trabajadora, deberá ser imputado a la propia empresa. Y, esto es así a pesar de que, en el caso del trabajo a distancia o teletrabajo, quien contrata los suministros no es la empresa sino el propio trabajador o la trabajadora con la empresa suministradora. Es decir, la empresa no puede apoyarse en esa cuestión para exonerarse de la obligación de dar trabajo al trabajador o trabajadora.
Por otra parte, la Audiencia Nacional también entra a estudiar el asunto de las pausas para ir al baño durante el teletrabajo. Así, establece que las necesidades fisiológicas de las personas no son programables y se trata, también, de una cuestión en la que la edad puede resultar clave y suponer una discriminación por razón de edad. En este sentido, las empresas que tengan a sus trabajadores y trabajadoras teletrabajando, es decir, conectados a un ordenador de forma continuada, deberán establecer un sistema de registro de paradas para ir al servicio distinto al de “descansos y pausas”.
