El problema del que voy a hablar surge a raíz de que una empresa hostelera toma la decisión de suprimir las propinas que reciben sus trabajadores por parte de los clientes. Ante dicha situación, los trabajadores afectados demandan solicitando se declare nula dicha decisión empresarial y se reconozca el derecho a seguir recibiendo de los clientes las propinas que hasta el momento venían percibiendo.
Este conflicto, al ser desestimada la demanda de los trabajadores, acaba en el Tribunal Supremo (Sentencia núm. 635/2021, de 17 de junio (Rec. 180/2019) y este se pronuncia en el siguiente sentido:
En primer lugar, el Tribunal Supremo (TS) recuerda que nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato, de ahí que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establezca la posibilidad de que, ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el trabajador pueda rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de trabajo.
Es importante saber que, según doctrina, para determinar si una modificación es sustancial, será necesario valorar tanto “la importancia cualitativa de la modificación impuesta, así como su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, dado que de esas circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador se califique como sustancial o accidental”.
En el caso de las propinas, es importante establecer que, efectivamente, no constituyen una contraprestación debida por la empresa por el trabajo realizado, ya que las mismas proceden única y exclusivamente de la voluntad libre de los clientes, es decir, de terceros. Por ello, se considera la propina como una remuneración extrasalarial y ajena al salario pactado.
La cuestión en la que incide el TS es que el artículo 41 ET establece una serie de condiciones de trabajo, de forma ejemplificativa, suponiendo un precepto amplio, que no evita que otros conceptos puedan integrarse en el mismo. Así, la posibilidad de percibir propinas por parte de los clientes constituye indiscutiblemente una condición relacionada con la actividad laboral. Por ello, ni el carácter extrasalarial de las mismas ni tampoco su dependencia a la voluntad/libertad de terceras personas como lo son los clientes, impiden que el trabajador reciba dichas propinas se considere como una verdadera condición de trabajo. Y es que, está claro que cualquier trabajador de la hostelería considera las propinas como un complemento y que, en caso de ser excluidas contractualmente, intentaría, lógicamente, negociar algún tipo de compensación económica por ello.
El TS, muy acertadamente establece que la eliminación de la posibilidad de recibir propinas por parte de los clientes supone un cambio de gran envergadura, y no por lo económico, ya que es una cantidad incierta, sino por el ambiente laboral, clima de trabajo y sobre todo la existencia de recompensas y estímulos.
Por todo ello, el TS declara nula la decisión tomada por la empresa de eliminar las propinas, dado que la misma no ha seguido las exigencias del articulo 41 ET. Con esto quiere decir que la empresa sí puede acordar válidamente la prohibición de que sus trabajadores reciban propinas por parte de los clientes, ya que entra dentro de su poder de organización y dirección, pero, cuando ya existe esa posibilidad de recibir propinas, es decir, preexiste, la empresa tiene la obligación de seguir los cauces del artículo 41 ET para proceder a su supresión por estar ante una condición de trabajo.
