• CNT reclama la defensa de los trabajadores despedidos, tanto en EREs encubiertos, por ser eventuales, falsos autónomos y otras circunstancias.
• La central anarcosindicalista exige “que se asegure la protección de las personas trabajadoras en salud laboral”, evitando exponerse en trabajos no indispensables, obligando al teletrabajo cuando sea posible y haciendo real la conciliación de los cuidados con la continuidad de los puestos de trabajo.

El Gobierno ha anunciado una partida de 200.000 millones para sostener la economía del Estado, que van desde el freno a los desahucios para familias que hayan visto recortado sus ingresos o perdidos sus empleos, garantizar los suministros de agua, gas y luz ante impagos o apostar por la investigación. “Medidas muy lejanas de otras acometidas por Gobiernos europeos como Italia que ha prohibido los despidos o Francia que ha paralizado el pago de impuesto y cotizaciones”, según CNT.

Desde el punto de vista laboral, se resaltan las medidas tomadas ante despidos, suspensión de actividad, teletrabajo, flexibilidad horaria y cuidados. A este respecto, desde CNT, “pensamos que se debería haber apostado por los trabajadores y trabajadoras”, ya que a los empresarios sí les están ayudando con los últimos decretos con medidas como exonerarles del pago de los seguros sociales durante el ERTE, sin embargo, “a las personas trabajadoras nos han dado “como ayuda” poder ser despedidos”, ya que en los ERTEs ya se cobraba el desempleo al 75%, generando de esta forma una merma en la renta familiar de un 25%, denuncia la central anarcosindicalista.

La mayoría de los contratos en el Reino de España son temporales, y no tendrán derecho a ERTEs por causa del COVID-19, “debido a que han sido rescindidos, incluso antes de que se decretara el Estado de Alarma”, denuncia la CNT. También es el caso de los falsos autónomos, que han quedado expuestos ante esta crisis y no han sido mencionados por el Ejecutivo.

Se deja en manos de los empresarios, la buena predisposición a despedir o hacer EREs y que los despidos sean temporales, pero, como sindicato, “exigimos que haya medidas que garanticen que ningún trabajador sea expuesto a peligro yendo a un trabajo no dispensable, acudiendo a su puesto de trabajo cuando es posible teletrabajar (aunque ya dispongan de ordenadores, como la medida propuesta), tener problemas para conciliar con la suspensión de clases o con todos los empleos en la economía sumergida que no están incluidos en las medidas de este decreto”.

CNT también hace un especial llamamiento para garantizar los equipos de protección de todos los trabajadores y trabajadoras que sí tienen que garantizar los servicios mínimos. “Empleadas de la sanidad y transportistas obligadas a doblar turnos y trabajar a destajo, cajeras y limpiadoras expuestas al contagio o cuidadoras de personas dependientes en casas o residencias que no pueden permitirse enfermar”. La central sindical exige un plus de peligrosidad para estas personas obligadas a atender al público poniendo en peligro su salud.

Según la organización anarcosindicalista, “no podemos dejar de ver el carácter de género de esta crisis: el cuidado de mayores, menores y dependientes recaen mayoritariamente en mujeres, aquellas que sufren en porcentaje de contagios mayor, mientras siguen realizando el doble trabajo incluso en cuarentena”. También resalta la invisibilización y falta de protección “a nuestras compañeras, que están en puestos de trabajo precarios en sectores feminizados, desde las cajeras hasta las limpiadoras, pasando por el sector del telemarketing”.

Para acabar, desde CNT se facilita el siguiente resumen de las medidas tomadas por el Consejo de  Ministros el 17 de marzo en lo que a las medidas de carácter laboral respecta.

RESUMEN RDL 8/2020, DE 17 DE MARZO

Se trata de una norma que abarca diferentes medidas, de carácter económico, laboral y social,  para hacer frente al impacto económico del Coronavirus, figurando entre las laborales, las siguientes:

1.- Suspensión del contrato por fuerza mayor:

a) Se entiende que concurre fuerza mayor en todos aquellos supuestos en los que la suspensión o cancelación de la actividad está relacionada con el Coronavirus y el corolario de efectos que la pandemia ha tenido como la declaración del estado de alarma, la afectación al transporte público: estamos ante una cláusula general que en la mayoría de los casos no va a provocar problemas para ser reconocida.

b) El procedimiento de suspensión de contratos laborales por fuerza mayor no varía respecto al previsto en el art. 47 en relación al 51.7 ET y en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, en sus artículos 31 al 33, manteniéndose el plazo de cinco días y, únicamente, modificando el carácter preceptivo del informe que la autoridad laboral recaba a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), en potestativo, persiguiendo de ese modo dar una respuesta aún más rápida.

La autoridad laboral lo único que deberá acordar es si concurre o no de la causa de fuerza mayor alegada, correspondiendo a la empresa su aplicación concreta.

c) Se establece una exoneración en el pago de la cuota empresarial a las empresas que hayan suspendido los contratos laborales o reducido la jornada, por fuerza mayor, siendo total en las que tengan menos de 50 trabajadores, y del 75% en el resto, sin que tal medida tenga efecto alguno en los trabajadores, manteniéndose el carácter de cotizado en dicho periodo.

2.- Suspensión de contrato por causas económicas, técnica, organizativa o de producción:

a) Regulado el procedimiento, con carácter general en el art. 47 ET y en el RD 1483/2912, en sus arts. 16 al 24, únicamente se reducen los plazos, pasando de 7 días a cinco, el máximo para constituirse la comisión negociadora, y de 15 días a 7, el periodo de consultas, y dando carácter de potestativo al informe de la ITSS.

3.- Se dota de carácter preferente al teletrabajo, salvándose la obligación de evaluar los puestos de trabajo, del art. 16 LPRL,  por medio de una “autoevaluación” que deberá realizar el propio trabajador (en un anexo del borrador del RD que se ocupaba de las medidas laborales, se daba un ejemplo de cómo hacerlo).

Las dudas que tal “autoevaluación” plantea, son numerosas y habrá que ir viendo cómo afrontarlas máxime si la LPRL, en su  art. 14.4 dispone que el cumplimiento de las obligaciones en prevención de riesgos laborales es siempre una obligación del empresario, fuere cual fuere el modelo de gestión que haya adoptado.

4.- El derecho de reducir y adaptar la jornada laboral por cuidado de familiares del art. 37.6 ET, conoce diversas modificaciones:

a) Comprenderá tanto la reducción de la jornada como su adaptación, modificando el turno, el horario, la jornada, continúa o partida,  las funciones, cambio de centro de trabajo que posibilite al trabajador “pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo” (art. 6.2).

b) El plazo de preaviso de 15 días contemplado, con carácter general en el art. 37.6 ET se reduce a veinticuatro horas.

c) La reducción de la jornada podrá alcanzar el 100%, siempre que se justifique adecuadamente y sea razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa: este condicionante puede plantear problemas al quedar como un concepto indeterminado la razonabilidad y proporcionalidad y qué se entiende por estado de la empresa: su situación económica, estratégica en este momento…

d) Como ya lo preveía el art. 37.6 ET, el procedimiento para solventar las discrepancias en este apartado se sustanciará por el previsto en el art. 139 LRJS, que por su carácter urgente sí dará lugar a su tramitación, señalamiento y vista en este periodo.

5.- Las prestaciones por desempleo merecen una mejora,  prevista ya en los supuestos de suspensión de contrato por fuerza mayor, para los dos supuestos de suspensión del contrato:

a) No será necesario el periodo de carencia necesario de 360 días en los seis últimos años para causar la prestación de desempleo.

b) Pese a su poca afortunada redacción, los perceptores de la prestación no consumirán los periodos acumulados por esta prestación de desempleo.

c) La base reguladora será, como hasta ahora, el promedio de los 180 últimos cotizados o, en su defecto, del periodo cotizado inferior.

EN CASO DE CONTAGIO O CONFINAMIENTO

El 11 de marzo, el Estado acaba de emitir un comunicado en el BOE en el que modifica la legislación referente a la Ley Orgánica 3/1986, que hace referencia a Medidas Especiales en Materia de Salud Pública.

En esta modificación, en su artículo 5.1, establece que en caso de confinamiento o enfermedad derivada del COVID-19, se considerará a todos los efectos como una Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo. Lo que significa que desde el primer día de baja se percibirá el 75% de la base reguladora de la Seguridad Social. Cantidad económica que percibirán los trabajadores y trabajadoras a cuenta de la Administración Pública.

TELETRABAJO

La empresa lo puede imponer en los casos en los que las tareas a realizar así lo permitan. En todo caso, la empresa no puede retirar pluses como el de transporte o similares según la opinión de nuestros servicios jurídicos. Debido a la excepcionalidad de la situación hará falta estar con atención a los próximos días por lo que pueda legislar el gobierno y hacer un estudio técnico en caso de que se produzca.

En ningún caso, la empresa puede descontar cantidad alguna de sueldo por falta de servicios técnicos o herramientas de trabajo en nuestro domicilio, ya que es responsabilidad de la empresa la resolución de este tipo de incidencias y proporcionarlos.

OBLIGACIÓN DE VIAJAR

La empresa puede continuar obligando a viajar a los trabajadores y trabajadoras que así lo viniesen haciendo con anterioridad por contrato. Lo que no puede, es obligarte a viajar a zonas que han sido declaradas como zonas de alto riesgo o en las que se ha decretado una prohibición de entrada.

UTILIZACIÓN DE DÍAS DE VACACIONES POR CIERRE A CAUSA DEL COVID-19

En ningún caso la empresa puede obligar a los trabajadores y trabajadoras a utilizar los días de vacaciones por cierre del centro de trabajo. Estos días de vacaciones ya se encontrarán pactados con anterioridad y no son modificables por este tipo de circunstancias.

Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19

En el artículo quinto del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo (BOE de 11 de marzo), se establece que se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19. En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.